Questions / Réponses

 

Quelles sont les étapes du coaching d’un manager ?

Quelle est la conception advéo du coaching individuel ?

Quels sont les principes déontologiques et le cadre des interventions en coaching individuel ?

Quelles sont les techniques, méthodes de référence et outils utilisés en coaching individuel ?

Quelles qualités pour un coach dans un coaching individuel ?

Quelle est la nature de la contribution à la personne accompagnée ?

Quels sont les indicateurs de résultat pour un coaching individuel ?

advéo est-il relié à un réseau de coachs international ?

Quelles sont les langues de travail chez advéo ?

Quelle est la durée moyenne d’un coaching individuel, la durée et la fréquence des entretiens ?

Où se passe un coaching individuel ?

Combien coûte un coaching ?

Comment se déroule le coaching d’une équipe ?

Quelles sont les techniques, outils et méthodes utilisées en coaching d’équipe ?

Quelles qualités pour un coach d’équipe ?

Quelle est la nature de la contribution que vous pensez apporter aux équipes?

Quels sont les principaux indicateurs de la pertinence d’un accompagnement d’équipe ?

Qu’est-ce qu’une équipe dirigeante ?

Comment se passe le diagnostic préalable ?


 

Quelles sont les étapes du coaching d’un manager ?

Une structure systématique : fixation d’objectifs, contractualisation, travail de la demande, séance de travail, évaluation.

L’implication de l’environnement du manager (N+1, équipe etc…) est fréquente mais pas systématique, elle dépend de la volonté de l’entreprise et de qui est à l’origine de la demande de coaching.
Autres étapes fréquentes mais non systématiques : travail sur la vision, de soi, de l’entité que l’on dirige, et l’articulation de ces 2 visions. Le mode de leadership est aussi une question fréquemment abordée.

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Quelle est votre conception du coaching individuel ?

Il s’agit selon nous d’aider la personne à se mobiliser sur le changement voulu par elle et/ou par son environnement. Notre coaching conduit la personne à résoudre la partie du problème que lui pose ce changement, et qui l’empêche de l’accomplir par elle-même.
Le coaching, c’est d’abord pour nous de croire au potentiel de la personne coachée et de respecter son humanité. Ensuite, le coaching consiste à mettre en œuvre une stratégie d’intervention pour qu’elle accède au plus vite à ses ressources en vue de faire émerger ce potentiel dans la réalité quotidienne.
Cette stratégie d’intervention est menée dans le cadre d’une relation contractualisée (objectifs, durée etc…), et dans une attitude d’humanité, de provocation bienveillante, d’accompagnement et souvent… d’humour.
Au cours de nos interventions nous utilisons différentes postures en fonction du besoin du client. Notre expertise dans les domaines du management nous permet d’apporter du conseil lorsque c’est nécessaire. Nous restons cependant vigilants à ne pas donner de réponses toutes faites et encore moins de solutions lorsque nous considérons que l’essentiel pour le client n’est pas de trouver des explications toutes prêtes ou d’analyser complètement sa situation avant d’agir mais bien de se mobiliser pour être acteur de son propre changement.
Nous aidons notre client dans son projet de développer des capacités et talents nouveaux, dans des contextes précis, et ceci en renforçant sa capacité d’apprentissage, son ouverture à des ressources nouvelles, en mobilisant sa motivation, sa flexibilité et sa créativité.

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Quels sont vos principes déontologiques et le cadre de vos interventions en coaching individuel ?

Nous pratiquons selon les principes et le code de déontologie de la Société Française de Coaching.
Principes que Joël Brugalières a contribué à écrire en tant que Président en 2003-2006.

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Quelles sont les techniques, outils et méthodes de référence que vous utilisez en coaching individuel ?

En fait, nous avons une double posture en fonction des nécessités :
La posture de coach qui consiste à faciliter la résolution d’un problème, l’atteinte d’un objectif précis. Dans ce cas, nous utilisons les outils issus de l’école systémique stratégique et interactionnelle de Palo Alto. Les techniques sont, par exemple, le questionnement, la maïeutique, le travail de la demande, le travail des objectifs, le travail sur les systèmes de représentation, les interventions paradoxales…
La posture d’accompagnement managérial, utile pour enrichir une réflexion, formuler une hypothèse ou apporter un éclairage.
Nous nous appuyons alors sur :

  • diverses approches du management (leader systémique, performance d’équipe, vision et leadership, travail en milieu interculturel…)
  • notre connaissance des mécanismes de la communication humaine
  • diverses approches de la stratégie d’entreprise (école du positionnement, école de l’apprentissage…)
  • notre propre expérience du management
  • les outils décrits plus haut concernant la posture de coach

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Quelles sont les 5 premières qualités d’un coach dans un coaching individuel ?

Humanité. Ethique. Technicité. Stratégie. Humour.

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Quelle est la nature de votre contribution à la personne accompagnée en coaching individuel ?

Nous aidons à simplifier ce qui est complexe, ce qui libère de l’énergie et de la créativité en particulier. Se mobiliser pour trouver une nouvelle voie. Changer de représentation. Trouver de nouvelles ressources. Prendre du recul.

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Quels sont les indicateurs de résultat pour une situation de coaching individuel bien menée ?

Les indicateurs sont fixés dans le contrat initial et sont propres à chaque situation de coaching. Nous n’avons pas de projet ni d’intention prédéfinis.

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Travaillez-vous avec un réseau de coachs à l’international ?

Teamglobalnetwork à New York pour des offres worldwide.

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Quelles sont vos langues de travail ?

Français (langue maternelle)
Anglais
Nous pouvons intégrer dans nos équipes d’intervention, un ou des coachs parlant le polonais, l’arabe, l’italien, l’espagnol, l’allemand,

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Quelle est la durée moyenne d’un coaching individuel, la durée et la fréquence des entretiens ?

Chaque contrat est spécifiquement adapté à vos besoins et possibilités.
Une des formules les plus fréquentes est celle d’un forfait de 20 heures de coaching réparties sur 1 an. La durée des entretiens est alors de 1H30 à 2H. Ils ont lieu toutes les 3 à 6 semaines suivant les situations avec des relais téléphoniques éventuels.

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Où se passe un coaching individuel ?

Les entretiens se déroulent dans un lieu approprié, à l’extérieur du lieu de travail. Nos locaux sont situés au 48, rue La Bruyère 75009 PARIS. Métro Trinité d’Estienne d’Orves. Liège. Pigalle.

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Combien coûte un coaching ?

Ici, pas de réponse unique et définitive. Le coaching n’est pas un produit « sur étagère », ni une forme de consommable. Ce serait plutôt un service à considérer comme un investissement. N’hésitez pas à nous appeler pour avoir une réponse plus claire à cette question.

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Comment se déroule le coaching d’une équipe ?

C’est une démarche complètement personnalisée à la situation propre de chaque équipe. Qui intègre les demandes et limites du leader et celles de l’équipe. Cette intervention se produit dans le respect et la joie du « travailler ensemble », dans le plaisir pour l’équipe de diriger son processus de croissance. Un processus complexe mais cadré, sécurisant mais impliquant.
Les étapes sont les suivantes :
Travail amont avec le patron : contractualisation sur les objectifs, sur les modalités, les conditions de succès et d’échec etc..
Lancement avec l’équipe et le patron. Re-contractualisation.
Avancée par étapes successives sur le mode « stop and go ».
Diagnostic interactif. Nous ne nous posons pas en tant qu’audit, mais associons les équipiers à une forme de diagnostic d’équipe, ce qui a l’avantage de ne pas figer par l’analyse, et de dynamiser la résolution des problèmes, de soutenir la créativité etc…
Co-élaboration continue. Le patron, l’équipe, sont toujours associés à la création du processus d’animation. Notre but est de créer la confiance, de valoriser les ressources de l’équipe et de les qualifier, de l’entraîner à se passer de nous et à se prendre en charge pour la conception du processus d’animation. Cela permet aussi de rassurer le dirigeant qui sait où il va avec ce qu’on lui propose.
Intervention multi-modale personnalisée (coaching, apports de type formation si nécessaire, ingénierie pédagogique…). Nous avons la compétence, ou savons la trouver si nous ne l’avons pas, pour répondre aux différents besoins de l’équipe qui ne manquent pas de surgir dans une opération de coaching d’équipe.
Evaluation continue. Le cycle objectif-évaluation est quasi permanent. Ce qui nous permet d’être au plus près du besoin, d’ajuster nos interventions, et de garantir l’engagement du client.
Très souvent, travail approfondi de vision partagée en lien avec une approche sur les relations de coopération.

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Quelles sont les techniques, outils et méthodes que vous utilisez en coaching d’équipe ?

Nous nous inspirons librement de certaines méthodes telles que : Métaplan, story telling, appreciative enquiry, outils métaphoriques, world café, ou autres méthodes de créativité.
Nous utilisons aussi, suivant les équipes et les contextes, pour de brèves mais indispensables pauses, des techniques récréatives comme le jonglage, ou des techniques douces d’arts martiaux.
Enfin, nous disposons d’un outil en ligne d’évaluation de la performance d’équipe : le TPA (Team Performance Assessment).
Enfin, l’approche systémique, le constructivisme, la cybernétique, en un mot l’école de Palo Alto, constituent pour nous un ensemble théorique et méthodogique cohérent qui nous aide à maximiser l’utilisation des ressources (personnelles et collectives) en vue de l’atteinte des objectifs.

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Quelles sont, selon vous, les 5 premières qualités d’un coach d’équipe ?

Compréhension des phénomènes collectifs. Capacité à être stratégique face à un groupe. Leadership. Créativité. Ethique et rigueur.

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Quelle est la nature de la contribution que vous pensez apporter aux équipes ?

Mobiliser sur de nouveaux axes de performance. Changer vers des relations plus fluides et efficaces. Surplus d’énergie collective. Intelligence collective. Créativité. Transformer des conflits en action.

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Quels sont, pour vous, les principaux indicateurs permettant d’apprécier la pertinence de l’accompagnement d’équipe et son efficacité ?

Les indicateurs sont ceux choisis et travaillés en amont avec le dirigeant et l’équipe. De façon générale, ils concernent le niveau de focalisation, les modes de direction, les rôles et responsabilités, les méthodes de travail en équipe, la qualité des relations, le niveau d’adhésion à une vision commune, l’information et la communication. On peut aussi inclure des indicateurs de type plus opérationnel (divers chiffres…) mais s’ils sont reliés clairement à des notions de performance d’équipe.

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Quelle est votre définition d’une équipe dirigeante ?

Une équipe qui a suffisamment d’autonomie pour déployer sa propre vision dans son propre champ d’action. En mesure de fixer sa propre stratégie, sa propre organisation et de démultiplier cela dans l’entité qu’elle dirige.

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Quelle est votre pratique en matière de diagnostic préalable (entretiens ou non avec les membres de l’équipe…)  ?

Systématiquement, préparation amont avec le dirigeant pour pouvoir diagnostiquer son niveau d’engagement, sa demande, son niveau d’autonomie etc… lui donner une longueur d’avance sur l’équipe, co-concevoir la démarche.
Suivant l’opportunité stratégique, nous menons, ou pas, des interviews préalables. Parfois, des interviews préalables peuvent être contre-productives par rapport aux objectifs de la démarche.
De même, nous pouvons utiliser, ou pas, notre profil d’équipe en ligne « Team Performance Assessment », développé en interne, basé sur 36 questions, et qui permet, à partir des réponses individuelles de l’équipe, dirigeant inclus, de situer l’équipe sur une échelle de « collection d’individus » à « équipe performante ».

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